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保险营销团队如何提高新人留存率

2020-02-27 09:23:23 分类:保险知识    

  本报记者 和平

  有人用“铁打的营盘,流水的兵”形容保险公司营销团队,而保险营销员的新人留存问题,始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战,“难增员,难留存”已经成为保险业的一块心病。据统计,培养一个人的费用是留住一个人的两倍,因此,如何让新人心动、行动,最终成为骨干力量,成为营销主管们关注的话题。那么,保险行业如何提高新人留存率?保险公司新人留存究竟有哪些技巧可循?

  得新人者得天下

  生命人寿辽宁分公司薛凯指出,保费是寿险公司创造价值的核心,任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。然而,更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量,久而久之,不能真正强大和发展。实际上,得新人者即为得天下者,保费是由人创造的,人力的增长才是保费增长的根源。这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。更多人看到的只是一家公司保费平台的提升,而忽略了队伍的成长、壮大,变成了本末倒置的模式。尤其是对新人的成长和留存,支持和关注少之又少。今日保费增长只能维持一时,未能“长治久安”,唯有不断吸纳新人、留存新人才是真正要做的事情,持续发展才是道理。

  查遍各大招聘网站,保险营销员这一职业的门槛不是很高,但是有一条,“两年以上本地工作经验者优先”,更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。这一说法大概是各行各业心照不宣的说法,但保险行业在全世界走的大都是营销员路线,我国更是如此。由于我国的保险营销管理制度亟待完善,保险人员队伍有待提高,更重要的一点,老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距,以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题,各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者,而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。对此,友邦保险江苏分公司总经理沈子昌指出,保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位。友邦一直积极与金融行业的资深专家机构合作,形成了不同层级、循序渐进、专业的品牌理财课程体系。2011年,友邦上海与东方华尔实现了战略合作,并于同年8月启动了首期国家理财规划师认证培训班,内容涉及风险管理、税收、投资等一系列方面,帮助新人不断进取,让新人能够有足够的空间成长,最终成为公司发展的中坚力量。

  拒绝接收“保险蟑螂”

  保险代理人新人的留存问题,始终是保险公司的经营管理需要面临的重要挑战。新人流失带来的问题较多:直接影响对所属保单的服务,产生的孤儿保单,有时会因代理人的离职而产生退保,影响公司保费收入;代理人在离职时,可能对保险行业产生负面评价,会影响保险行业的社会形象。

  保险圈里对于频繁跳槽的寿险营销员,俗称为“保险蟑螂”。接收这样的“保险蟑螂”,不论是自身的企业,还是对方原来的企业,都没有好处。沈子昌表示,友邦当年把苏州定位为初级市场,主要矛盾是人才短缺,主要目标是培养市场。当时的苏州几乎找不到合格的保险营销员。如果招聘进来以后直接做销售,不问专业、只问业绩而不去培养人才,将会导致整个行业的恶性循环。友邦当时决意要跳出保费战的怪圈,制定出了“不找同业”的人才培养战略,从外勤到内勤,新聘人员一律从“青瓜蛋子”开始,不接受同行业人员的跳槽。

  沈子昌说,“打一个比方说,当你发现了一处新的水源,你是愿意立即雇人来打水,还是先修渠再引水?第一种方式是新开业的保险公司急急忙忙做业务,但过三五年就会危机四伏;第二种方式也许比较保守,但是比较稳健,三五年后整体优势就会凸显出来。我愿意先修好渠再去饮水喝。”他指出,保险其实是一种需要很强专业性和严肃性的金融行业,绝非外界所认为的人人都可以做的事情。正因为如此,保险行业更需要那些高素质、诚信而专业的保险代理人员。优秀人才的加入才会让这一行业充满前进的动力。这样的人才战略一出台,在同业中引来不同的声音,友邦保险之所以不挖墙角,并不是怀疑其他公司的保险营销员的素质,而是认为这个市场应该培养,从业人员应该发展壮大,市场资源应该扩充,而不应该是搬别人的家。

  做好增员选材 提高新人认知

  多年以来,寿险行业一直以洗牌的模式在发展,用个形象的比喻,像收韭菜,割了一茬又一茬,人换了一拨又一拨。在增员难于上青天的今天,新人的留存无疑成为了所有的寿险公司最应解决的问题。

  “问渠哪得清如许,为有源头活水来”,人们常用这句话来形容新人对团队的作用。都知道优质的新人加入会对团队带来正面的影响,无论是氛围还是业绩,都会起到积极的促进作用,各家公司对新人的招募自然重视有加。但人们经常会忽略的是这个“源头”,也就是新人的来源。对此,生命人寿河北分公司培训部王宝茗认为,要想真正提高新人留存率,最重要的就是要做好增员选材,解决新人从哪里来的问题。他指出,增员首先是“增”,要建立起以丰满架构、优化架构、以晋升为导向的增员模式。要通过架构要人力,时刻对团队情况进行查漏补缺。进而是“选”,通常我们的增员都是不加选择,认为只要捡到兜子里就是好苹果。即使选择,在选材方面也无流程,无工具。有的公司即使有一些相应的流程和工具,但也是流于形式,浅尝辄止。

  王宝茗指出,增员不能盲目,不能来者不拒。要严把增员的每一个环节,从确定增员对象,接洽,面试,签约,每一步都要认真对待。按照一定流程经过充分筛选的增员,新人留存率一定相对较高。

  提高新人留存率还有重要的一点是提高新人的认知问题。即新人对寿险市场、对行业、对公司、对产品、对行销工作的认知。王宝茗告诉记者,提高新人认知,主要体现在增员面谈的时候,职前训练的时候,保代培训、衔接训练、转正培训、早会二早的时候,这种认知需要时刻加强,时刻灌输,增强新人对公司对行业的认同感。与此同时,对入司满一年的员工、老团队也要进行认知的不断灌输,让整个团队的认知达到同一高度,营造积极良好的氛围。都说培训就像打鸡血,参加完培训的新人都是斗志昂扬,但回到营业单位没多长时间就会败下阵来,偃旗息鼓甚至出局,多半也是因为营业单位的氛围所致,所以提高全员认知,增强团队凝聚力和向心力迫在眉睫。

  目前有的公司,代理人在进入公司后,只进行简单的产品及岗前培训后就外出展业了。而保险销售并不简单,作为合格的寿险营销人员,不仅要全面了解保险产品知识,更重要的是,对寿险工作的社会价值及意义有清晰的认识与理解,同时,了解客户消费心理、诚信展业、合规销售是也是必须遵守的。随着代理人经验的积累与能力的提升,还要多方学习与理财相关的学科与知识,才能为客户提供更专业的服务,获得客户的认可与尊重。

  细节决定成败

  提高新人留存率有很多细节方法,根据团队的情况和公司的文化等,做法可谓千变万化。中国人寿(601628,股吧)建平中心支公司冯金艳认为,提高新人留存率应该重视细节,主要体现在两方面——言传和身教。

  言传,就是主管等人员用语言去影响新人,给新人注入正面向上的养分。思想决定行为,要通过“言”灌输理念,让其认同行业,认同公司,认同产品。从行业发展前景、国家政策指引和国家对保险业的重视程度入手宣讲,让其对行业、公司和产品产生信心。此外,针对新人会遇到的困难等,推荐人或主管也要在组织培训中进行讲解,让新人明白什么是重点,如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。然而培训并不是第一位的,训练才是制胜必需的利器。新人成长的好与快取决于训练的效果,因此,要提高新人留存率,提高其遇到困难的应变能力,就必须要把大部分时间放在训练上。

  新人习惯的养成也是是新人留存的一个方面。在出勤习惯上以严格的制度约束,出勤率高的人也要以出勤奖励配合;同时,在活动日志填写上也要定期检查规范。以习惯育人,培养人,进而留人。

  有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责,带领新人走向成功。“一枝独秀不是春”,作为主管要有奉献精神和团队协作精神,给新人最大程度上的帮助。公司在身教方面主张主管“陪防,跟访,带访”。陪访——“我教你做”,主管陪新人拜访客户,教导其如何拜访,简单的事情重复做;跟访——主管跟随新人拜访新人的客户,在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势,然后给其指导,扬长避短;带访——主管带领新人拜访主管的客户,一般是转介绍的客户,让新人现场看主管是如何与客户沟通,要求转介绍,如何现场处理即发问题的。通过“陪访,跟访,带访”,极大程度发挥了“身教”的作用和优势,加快了新人的成长速度,也能使其在最短的时间内赚到钱,继而扎根,壮大。

  此外,让新人更加坚定地留下来,一定要让其实现自己的个人价值。而个人价值最大化即是让其走组织发展的道路,当他手下带领人员了,他的责任感和价值感便会更加坚定他留存的信念。

  加强培训 建立激励机制

  据LIMRA调查显示,影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。各家公司都有岗前培训,但岗前班的执行标准与执行力度却参差不齐,很多的公司都存在没有经过岗前培训直接上岗的现象。对此,王宝茗指出,新人培训不到位,“二早”不对新人进行个别沟通辅导,主管不陪同辅导等等,导致了新人的挫败感日益增加,对团队的生疏感也越来越强,最终走向脱落。现在很多公司都会对新人举办迎新活动,签订师徒协议等,形式固然很好,值得借鉴,但一定不能脱离了培训和辅导。

  王宝茗认为,培训是给保险营销员最大的福利,培训也能给新人带来生产力。唯有适时的培训,不断的辅导,才能提高新人的留存。目前,多家公司的基础营业单位都面临一个问题是,培训人员的能力不足,水平不够,技能欠缺。从经理到组训,能讲善讲讲好的人不多,所以,提升内勤管理人员的授课技能也是当务之急。另外,主管的辅导能力也不足。许多公司经常会用一些快速晋升的方式,让入司时间不久的新人在短期内晋升到主管,但新人大都因为自身技能不足,不会管理团队,甚至自己的新单拓展能力还很欠缺,所以最终导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的新人,又是一个打击。

  因此,王宝茗认为,激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯,人有了目标,千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标,幻化成生活目标,比如一部手机,一部车,一套房子等等。让新人日日有目标,周周有目标,月月有目标。新人之所以流失,多是闲死的,而不是忙死的,有了目标并为之忙碌,自然脱落几率就会降低。晋升文化的树立也尤为重要,很多公司目前都缺少这种文化。借助基本法,大力推崇晋升文化,鼓励人人靠基本法晋升,在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围,氛围有了,保费自然也会提升。

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